Xuất bản thông tin Xuất bản thông tin

Trong tiến trình phát triển của mỗi quốc gia, nhân tài luôn là yếu tố mang tính quyết định; song trong kỷ nguyên kinh tế tri thức, vai trò ấy càng trở nên nổi bật và mang ý nghĩa chiến lược đặc biệt.

Sản xuất tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghệ cao Coretronic Việt Nam, một trong những dự án công nghệ cao của Thành phố Hồ Chí Minh.

Sự cạnh tranh giữa các quốc gia ngày nay, suy cho cùng, là cạnh tranh về trí tuệ, về khoa học, công nghệ và năng lực đổi mới sáng tạo. Nhận thức sâu sắc điều đó, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng xác định rõ yêu cầu: “Xây dựng con người Việt Nam phát triển toàn diện, gắn kết chặt chẽ, hài hòa giữa giá trị truyền thống và giá trị hiện đại”.

Trong tổng thể tư duy ấy, chính sách thu hút, tuyển chọn và trọng dụng nhân tài được đặt trong mối quan hệ mật thiết với nhiệm vụ “khơi dậy khát vọng phát triển đất nước phồn vinh, hạnh phúc, ý chí phấn đấu vươn lên, phát huy giá trị văn hóa và sức mạnh con người Việt Nam trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”.

Đây không chỉ là yêu cầu về công tác cán bộ hay phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, mà là vấn đề cốt lõi của chiến lược phát triển quốc gia trong giai đoạn mới.

Việt Nam đang bước vào một thời kỳ phát triển có tính bước ngoặt. Sau gần bốn mươi năm đổi mới, đất nước đã đạt được những thành tựu to lớn, có ý nghĩa lịch sử, song đồng thời cũng đứng trước yêu cầu phải chuyển đổi mô hình tăng trưởng theo chiều sâu, dựa chủ yếu vào khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chất lượng nguồn nhân lực.

Trong bối cảnh cạnh tranh chiến lược giữa các nước lớn ngày càng gay gắt, cùng với làn sóng chuyển đổi số và chuyển đổi xanh diễn ra mạnh mẽ trên phạm vi toàn cầu, nếu không xây dựng được đội ngũ nhân tài đủ tầm, đủ lực và đủ bản lĩnh, Việt Nam sẽ khó hiện thực hóa các mục tiêu phát triển đã đề ra, đặc biệt là mục tiêu đến năm 2045 trở thành nước phát triển, thu nhập cao.

Thực tiễn cho thấy, dù đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách nhằm thu hút và sử dụng nhân tài, nhất là trong lĩnh vực khoa học và công nghệ, song hiệu quả đạt được vẫn chưa tương xứng với yêu cầu phát triển. Một trong những điểm nghẽn lớn là hệ thống tiêu chí tuyển chọn và đánh giá nhân tài còn chưa thật sự rõ ràng, thiếu phân tầng, chưa gắn chặt với nhu cầu chiến lược của nền kinh tế và các lĩnh vực ưu tiên.

Văn kiện Đại hội XIII đã thẳng thắn chỉ ra hạn chế này khi khẳng định: “Chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao chưa đáp ứng yêu cầu phát triển; cơ chế phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài còn bất cập”. Nhận định đó cho thấy vấn đề không chỉ nằm ở nguồn lực tài chính hay mức đãi ngộ, mà cốt lõi là ở tư duy quản trị nhân tài và chất lượng thể chế.

Trong nhiều trường hợp, việc đánh giá nhân tài ở nước ta vẫn nặng về bằng cấp, học hàm, học vị, trong khi chưa coi trọng đúng mức năng lực sáng tạo, khả năng giải quyết các vấn đề phức tạp của thực tiễn và mức độ đóng góp cụ thể cho phát triển kinh tế-xã hội. Điều này dẫn đến tình trạng có người giỏi nhưng không có “đất dụng võ”, trong khi có nơi lại thiếu nghiêm trọng nhân lực chất lượng cao.

Bên cạnh đó, môi trường làm việc, cơ chế tài chính và quyền tự chủ trong nghiên cứu, ứng dụng còn nhiều ràng buộc, làm giảm sức hấp dẫn của khu vực công và hệ thống nghiên cứu trong nước đối với đội ngũ trí thức, chuyên gia hàng đầu, đặc biệt là người Việt Nam ở nước ngoài. Nếu những hạn chế này không được nhận diện đầy đủ và khắc phục một cách căn cơ, khả năng cạnh tranh của nền kinh tế trong dài hạn sẽ tiếp tục bị suy giảm.

Kỹ sư làm việc tại Nhà máy KOA, Khu công nghiệp chuyên sâu Phú Mỹ 3.

Kinh nghiệm quốc tế cho thấy, các quốc gia vươn lên mạnh mẽ đều đặt chính sách nhân tài vào vị trí trung tâm của chiến lược phát triển. Trung Quốc là một trường hợp điển hình. Với mục tiêu trở thành cường quốc khoa học-công nghệ, Trung Quốc đã xây dựng một hệ thống chính sách nhân tài nhiều tầng nấc, trong đó tiêu chí tuyển chọn và phân loại nhân tài được thiết kế khoa học, minh bạch, kết hợp chặt chẽ giữa thành tựu học thuật và đóng góp thực tiễn.

Nhân tài được phân nhóm, gắn với các cơ chế ưu đãi, quản lý và trách nhiệm khác nhau, qua đó cho phép Nhà nước tập trung nguồn lực vào đúng lĩnh vực ưu tiên và đúng đối tượng cần thiết. Quan trọng hơn, Trung Quốc gắn thu hút nhân tài với lộ trình phát triển khoa học-công nghệ quốc gia, với đầu tư mạnh mẽ cho nghiên cứu và phát triển, đồng thời đặt doanh nghiệp vào trung tâm của hệ sinh thái đổi mới sáng tạo.

Hàn Quốc lại cho thấy một cách tiếp cận khác, song cũng rất hiệu quả. Xuất phát từ điều kiện kinh tế-xã hội khó khăn, quốc gia này kiên trì chiến lược phát triển dựa trên giáo dục, khoa học-công nghệ và công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Chính sách nhân tài của Hàn Quốc nhấn mạnh sự liên kết chặt chẽ giữa Nhà nước, viện nghiên cứu, trường đại học và doanh nghiệp, tạo điều kiện để nhân tài tham gia trực tiếp vào quá trình đổi mới công nghệ và thương mại hóa sản phẩm.

Nhật Bản coi trọng văn hóa trọng dụng chuyên gia, đề cao tinh thần cống hiến lâu dài cho quốc gia; trong khi Singapore xác định rõ nhân tài là “tài nguyên chiến lược số một”, sẵn sàng cạnh tranh toàn cầu để thu hút người giỏi nhất và trao cho họ một môi trường thể chế minh bạch, hiệu quả.

Israel, trong điều kiện đặc thù về an ninh, đã xây dựng hệ sinh thái đổi mới sáng tạo dựa trên khoa học, công nghệ quốc phòng và khởi nghiệp, biến nhân tài thành yếu tố sống còn của quốc gia.

Những kinh nghiệm đó cho thấy một điểm chung: chính sách nhân tài chỉ phát huy hiệu quả khi được đặt trong tổng thể chiến lược phát triển, có tiêu chí rõ ràng, có môi trường thể chế thuận lợi và có kỷ luật thực thi nghiêm túc. Đây cũng chính là những vấn đề mà Việt Nam cần tập trung giải quyết trong thời gian tới.

Dự thảo Văn kiện Đại hội XIV tiếp tục nhấn mạnh yêu cầu đổi mới mô hình tăng trưởng dựa trên khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số; phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; xây dựng đội ngũ trí thức, chuyên gia đầu ngành đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh và bền vững đất nước. Điều đó cho thấy, vấn đề nhân tài sẽ tiếp tục là một trụ cột quan trọng trong tư duy phát triển của Đảng trong giai đoạn tới.

Từ yêu cầu thực tiễn và kinh nghiệm quốc tế, có thể khẳng định rằng Việt Nam cần đổi mới căn bản tư duy về chính sách nhân tài.

Trước hết, phải coi đây là một chính sách chiến lược ở tầm quốc gia, không phải là tập hợp các biện pháp ưu đãi rời rạc. Cần xây dựng hệ thống tiêu chí tuyển chọn nhân tài rõ ràng, có phân tầng, kết hợp giữa chuẩn mực quốc tế và yêu cầu phát triển trong nước, giữa thành tích học thuật và đóng góp thực tiễn. Việc đánh giá nhân tài phải chuyển mạnh từ “đầu vào” sang “đầu ra”, từ bằng cấp sang hiệu quả và giá trị tạo ra cho xã hội.

Đồng thời, chính sách nhân tài cần gắn chặt với chiến lược phát triển khoa học-công nghệ, đổi mới sáng tạo và với vai trò của doanh nghiệp trong nền kinh tế. Văn kiện Đại hội XIII đã nhấn mạnh yêu cầu “xây dựng hệ sinh thái đổi mới sáng tạo quốc gia, lấy doanh nghiệp làm trung tâm”. Khi doanh nghiệp thật sự trở thành nơi hấp thụ và phát huy tri thức, nhân tài sẽ có động lực gắn bó lâu dài và đóng góp hiệu quả hơn. Cùng với đó, cần tiếp tục cải cách mạnh mẽ thể chế, xây dựng môi trường làm việc minh bạch, ổn định, trao quyền đi đôi với trách nhiệm, tạo dựng niềm tin cho đội ngũ trí thức, chuyên gia trong và ngoài nước.

Thu hút và trọng dụng nhân tài, suy cho cùng, là thước đo năng lực lãnh đạo và tầm nhìn chiến lược của một quốc gia. Khi Việt Nam kiên định thực hiện nhất quán chủ trương của Đảng về phát triển con người, khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo, đồng thời xây dựng được chính sách nhân tài khoa học, minh bạch và hiệu quả, thì đội ngũ nhân tài sẽ thực sự trở thành lực lượng nòng cốt đưa đất nước bước vào kỷ nguyên phát triển mới - kỷ nguyên của tri thức, sáng tạo và thịnh vượng bền vững.

(Nguồn: nhandan.vn)

Huyền Thị Lê